Peki bu rekor sayıda CEO neden koltuğunu terk etti? Asıl sorun, idare anlayışında sessiz lakin esaslı bir değişimin yaşanıyor olması: Artık vizyon değil, icraat konuşuluyor. İdare konseyleri ve yatırımcılar, büyük laflar eden başkanlardan değil, sonuç alan uygulayıcılardan yana tercih kullanıyor.
Entrepreneur muharriri ve Cowen Partners’ın kurucu ortağı Shawn Cole’un kaleme aldığı tahlile nazaran, Pat Gelsinger üzere örnekler bu dönüşümün işaret fişeği. Intel’in çip üretiminde tekrar önder olma hayaliyle yola çıkan Gelsinger, tezli lakin kıymetli ve yavaş ilerleyen stratejileri yüzünden 2024 sonunda misyondan ayrıldı. Şuranın sabrı, kağıt üzerindeki vizyon planlarını somut sonuçlara çeviremeyen önderlere karşı tükenmiş durumda.
Harvard Hukuk Fakültesi’nin Kurumsal Yönetişim Forumu’na nazaran, artık aranan CEO tipi, bağlantı kabiliyetinden çok operasyonel hünerlere sahip olanlar. Global belirsizlikler, teknolojik ihtilaller ve tüketici beklentilerindeki süratli değişimler, yöneticilere yesyeni yükler yüklüyor.
“Artık karizmatik bir vizyon sunmak kâfi değil. O vizyonu hayata geçirecek somut yetkinlikler gerekiyor” diyor Cole.
Kriz derin, tahlil üç aşamalı
Cole’a nazaran bu kırılmayı aşmak isteyen şirketlerin üç noktada derin dönüşüme gitmesi kural:
LİDER YETİŞTİRME BÜTÇELERİ ÇÖKÜŞTE
2024’te liderlik gelişim bütçeleri bir evvelki yıla nazaran yüzde 70 oranında azaldı. Bu kesinti, orta seviye yöneticilerin üst konumlara hazırlanmasını imkânsız hale getirdi. Şirketlerin %45’i geleceğin önderlerini yetiştirmede başarısız olduğunu kabul ediyor.
PLAN YOKSA KRİZ GARANTİ
Araştırmalara nazaran şirketlerin yalnızca üçte birinde sistemli bir halef planı var. Meğer dışarıdan gelen CEO’lar, iç terfilere nazaran %15 daha değerliye mal oluyor ve üç yıl içinde vazifeden ayrılma ihtimalleri %84. İçerideki potansiyeli erken keşfetmek artık yalnızca ekonomik değil, stratejik bir mecburilik.
FARKLI BÖLÜM ÖNDERLERİ GEREKLİ
JRG Partners raporlarına nazaran, şirketler artık kendi dalları dışından gelen yöneticilere daha fazla talih veriyor. Bu başkanlar yenilikçi fikirler getiriyor, farklı krizlere karşı hazırlıklı oluyor ve yeni pazarlara ahenk sağlama maharetine sahipler. LinkedIn’e nazaran sırf yetenek odaklı işe alım yapılması, potansiyel aday havuzunu dünya genelinde 10 kat genişletebilir.
CEO olmak artık yalnızca “liderlik vizyonu” değil, operasyonel zekâ ve sonuç alma marifeti gerektiriyor ve Shawn Cole, yazısını şu ihtarla bitiriyor:
“Sadece büyük laflar eden değil, büyük işleri başarabilen önderler çağındayız. Şirketler bu dönüşüme ayak uydurmazsa, yarıştan çok çabuk düşecekler.”
